AKÜ Expert

Die Berufsgruppe der OÖ Arbeitskräfteüberlasser ist stets um das beste Service für ihre Mitglieder bemüht. Deshalb lassen wir zu ausgewählten rechtlichen Themen regelmäßig Merkblätter, sogenannte AKÜ Experts erstellen. Diese dienen zur Klarstellung und Präzisierung von Gesetzen, Verordnungen oder sonstigen Vorschriften und Besonderheiten der Branche. Diese werden auf Initiative der Berufsgruppe erstellt, die auch alle Kosten trägt.

Wir gestalten dieses umfangreiche Angebot für Sie, werte Mitglieder, und freuen uns auf Ihre ausgiebige Nutzung! Für Ideen und Anregungen zu bestehenden oder für neue AKÜ Experts sind wir Ihnen dankbar.

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Dienstverhältnisse dauern nicht ewig, zeitweise ist deren Beendigung unerlässlich und für alle Beteiligten die einzige Möglichkeit.

Die Beendigung von Dienstverhältnissen ist rechtlich ein durchaus komplexes Thema.

Die intensive Auseinandersetzung damit ist unbedingt erforderlich, um potentiell kostspielige Streitigkeiten zu vermeiden. Steht die Beendigung eines Dienstverhältnisses bevor, muss

oftmals rasch reagiert werden, dennoch müssen unüberlegte Schnellschüsse unterbleiben.

Da jede der zur Verfügung stehenden Beendigungsarten sehr unterschiedliche Voraussetzungen und ebenso unterschiedliche Rechtsfolgen aufweist, ist eine exakte Abgrenzung – vor allem zwischen Kündigung und Entlassung

– von großer Bedeutung. Aufgrund der stets unterschiedlichen Situation im konkreten Einzelfall

kann an dieser Stelle keine pauschale Richtlinie für jeden denkbaren Fall angeboten werden. Die wichtigsten Aspekte und insbesondere zu vermeidenden Fallen bei der Beendigung von Dienstverhältnissen sind aber im Folgenden dargestellt. In der Expert Ausgabe 119 haben wir Ihnen das Wichtigste rund um das Thema „einvernehmliche Beendigung“ zusammengefasst. Der vorliegende Expert legt seinen Fokus nun auf die weiteren äußerst praxisrelevanten Beendigungsformen der Kündigung, Entlassung und des vorzeitigen Austritts.

 

 

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Payrolling wird von vielen Personaldienstleistern neben Personalberatung und klassischer Arbeitskräfteüberlassung angeboten. Doch was genau versteckt sich hinter dem Begriff des Payrolling und wie sind derartige Konstellationen rechtlich zu beurteilen? Mit dieser Frage hat sich kürzlich die Rechtsprechung auseinandergesetzt. Im aktuellen Expert möchten wir Ihnen daher Payrolling aus rechtlicher Sicht näherbringen und Ihnen praxisnahe Tipps geben, wie Sie mit diesem Thema in Zukunft umgehen sollten.

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Die Beendigung eines Dienstverhältnisses ist oft ein heikles Thema. Um in diesem Zusammenhang kostspielige Streitigkeiten zu vermeiden, ist es unerlässlich, sich mit den rechtlichen Grundlagen vertraut zu machen, bevor eine impulsive Entscheidung getroffen wird. Es stehen – sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber – verschiedene Möglichkeiten offen, um ein bestehendes Dienstverhältnis zu beenden. Da jede Beendigungsart unterschiedliche Voraussetzungen und ebenso unterschiedliche Rechtsfolgen aufweist, ist eine exakte Abgrenzung von großer Bedeutung, um im Ernstfall die richtige Beendigungsart wählen zu können. Ob und auf welche Art ein Dienstverhältnis beendet werden kann, ist nicht immer einfach zu beurteilen, oft gibt es Grenzfälle. Im vorliegenden Expert bringen wir Ihnen die wichtigsten Aspekte der einvernehmlichen Beendigung eines Dienstverhältnisses näher. Weitere Expert-Ausgaben zu den weiteren Beendigungsarten werden folgen.

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Steht der Arbeitsinspektor überraschend vor der Tür, ist dies für Unternehmen oftmals eine unangenehme Situation, weil keine ausreichende Vorbereitung für den Kontrollfall stattgefunden hat. Insbesondere im Bereich der Arbeitskräfteüberlassung entstehen dabei oft Unklarheiten. Was kontrolliert der Arbeitsinspektor? Wozu ist dieser befugt? Und wer ist überhaupt für die Einhaltung der Arbeitnehmerschutzvorschriften verantwortlich, der Überlasser oder der Beschäftiger? Im Folgenden geben wir Ihnen einen übersichtlichen Überblick über das Thema Arbeitnehmerschutz und Arbeitsinspektion, damit Sie Ihre Rechte und Pflichten kennen und wissen, was Sie im Fall einer Kontrolle erwartet.

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Im Zusammenhang mit Ansprüchen von Müttern oder Vätern auf Elternteilzeit stellen sich gerade im Bereich der Arbeitskräfteüberlassung regelmäßig einige praxisrelevante Rechtsfragen.

Der Anspruch von Arbeitnehmern auf Elternteilzeit ist für Mütter in den §§ 15h ff Mutter-schutzgesetz (MSchG) und für Väter in den §§ 8 ff Väter-Karenzgesetz (VKG) geregelt. Der Übersichtlichkeit halber wird im Folgenden nur auf die Bestimmungen im MSchG verwiesen, weil das VKG ohnehin inhaltlich gleichlautende Regelungen enthält.

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Beabsichtigt ein ausländisches Unternehmen, Mitarbeiter in Österreich einzusetzen, hat dieses sowohl dann, wenn es als Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen tätig wird als auch dann, wenn es im Rahmen eines Werkvertrages Mitarbeiter nach Österreich entsendet, Melde- und Anzeigepflichten zu beachten. Die eingesetzten Mitarbeiter werden entwe-der im Rahmen der Arbeitskräfteüberlassung (Überlasser stellt Arbeitnehmer zur Verfügung – Weisungsrecht liegt beim Beschäftiger) oder in Form einer Arbeitnehmerentsendung (Entsender setzt zur Erfüllung eines Auftrages eigene Dienstnehmer im Ausland ein – Weisungsrecht bleibt beim Entsender) in Österreich tätig.

Der Umfang der Melde- und Anzeigepflichten richtet sich danach, ob Arbeitskräfteüberlassung oder Arbeitnehmerentsendung vorliegt und ob das überlassende/entsendende Unternehmen im Europäischen Wirtschaftsraum („EWR“) oder außerhalb des EWR (sog. Drittstaaten) ansässig ist.

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Aufgrund der Leiharbeitsrichtlinie musste das österreichische AÜG 2013 geändert werden. Es wurden insbesondere neue Regelungen zu den Ansprüchen der Arbeitskraft, neue Bestimmungen zur Gleichbehandlung sowie ein leicht geänderter Anwendungsbereich des AÜG eingeführt. Um folgenschwere Fehler zu vermeiden, ist es für Überlasser wichtig, über diese Regelungen Bescheid zu wissen. Es soll daher ein kompakter Überblick über die durch die Novelle eingeführten Rechte und Pflichten gegeben werden.

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Die besten Arbeitnehmer sind heiß begehrt in der Arbeitskräfteüberlassungsbranche, bilden sie doch einen der wichtigsten Faktoren eines erfolgreichen Unternehmens. Die besten Köpfe interessiert auch, welchen Betrag sie netto tatsächlich bekommen. Im Hinblick auf die abgabenrechtlichen Begünstigungen von Aufwandsentschädigungen nach dem Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung (KV AKÜ) erhöht die steuerfreie Auszahlung etwa von Tag- und Nächtigungsgeld den Nettolohn des Arbeitnehmers. Hier ist jedoch Vorsicht geboten, denn nicht alle Aufwandsentschädigungen können steuerfrei ausbezahlt werden. Die nachfolgenden Ausführungen zeigen, was bei der Entsendung durch den Überlasser und dem Anspruch auf Diäten zu beachten ist.

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Die falsche Einstufung eines Arbeitnehmers in die Verwendungs-, Lohn- oder Beschäftigungsgruppen eines Kollektivvertrages kann für Überlasser als Arbeitgeber empfindliche Konsequenzen nach sich ziehen. Abgesehen davon, dass der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Lohn für die letzten drei Jahre einklagen kann, haftet der Arbeitgeber für die unrichtige Einstufung, wenn dies zu einer geringeren Pension des Arbeitnehmers führt. Weiters ist zu bedenken, dass es bei Betriebsprüfungen zu empfindlichen Nachzahlungen gegenüber Finanz und/oder Krankenkasse kommen kann.

Die mit dem Arbeitnehmer zu vereinbarende Einordnung des Arbeitsverhältnisses zu einem der im KV geregelten Mindestlöhne (= Einstufung) sollte daher sorgfältig überlegt werden. Maßgeblich für die Einstufung eines Arbeiters sind die Bestimmungen in Art. IX (Mindestlöhne) KV-AKÜ bzw. die Regelungen des im jeweiligen Beschäftigerbetrieb anzuwendenden KV.

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In der Praxis gibt es häufig folgendes Problem:

Wird über einen Beschäftiger ein Insolvenzverfahren eröffnet, so stellt sich für den Arbeitskräfteüberlasser – nicht nur in Zeiten der globalen Wirtschaftskrise – die Frage, welche Möglichkeiten zur Eintreibung der noch offenen Rechnungen bestehen. Die Anmeldung der Forderungen im Konkurs ist für den Arbeitskräfteüberlasser unbefriedigend, da nur eine quotenmäßige Befriedigung der Forderung zu erwarten ist. Darüber hinaus kann bis zur tatsächlichen Auszahlung je nach Größe und Komplexität des Insolvenzverfahrens ein Zeitraum von bis zu mehreren Jahren liegen.

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In der Praxis gibt es häufig folgendes Problem:

Diverse Überlasser bieten Unternehmen Arbeitskräfte an, die sie selbst allerdings noch nicht eingestellt haben. Bei diesen Geschäftsanbahnungen ergibt sich häufig, dass ein Beschäftiger Mitarbeiter mit einer bestimmten Qualifikation benötigt. Es wird dann mündlich vereinbart, dass sich der Arbeitskräfteüberlasser dann wieder melden soll, wenn er Arbeitskräfte mit den gewünschten Qualifikationen hat. Dabei wird in Aussicht gestellt, dass es dann zu einem Dienstverschaffungsvertrag kommt.

In der Folge akquiriert der Personaldienstleister die gewünschten Arbeitnehmer und teilt dies dem potentiellen Beschäftiger mit. In der Folge schließt der potentielle Beschäftiger aber keinen Dienstverschaffungsvertrag ab, sondern stellt die mitgeteilten Arbeitskräfte selbst in seinem Unternehmen ein. Diese sind in der Regel damit einverstanden.

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In der Praxis hat sich gezeigt, dass es eine Vielzahl von Gewerbeunternehmen gibt, die neben ihrer Haupttätigkeit, etwa als metallverarbeitender Betrieb, auch noch Arbeitskräfteüberlassung anbieten. Bei diesen Betrieben ergibt sich eine ganze Reihe von rechtlichen Fragen, die wir im Rahmen dieses Merkblattes beantworten wollen.

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Beinahe jedes Dienstverhältnis beginnt heutzutage mit dem sogenannten Probemonat. Während diesem Probearbeitsverhältnis soll der Arbeitgeber die Möglichkeit haben, sich von der Eignung des Arbeitnehmers für die zu besetzende Stelle zu überzeugen. Ebenso soll der Arbeitnehmer so die Verhältnisse im Betrieb des neuen Arbeitgebers kennenlernen können, bevor er sich endgültig für oder gegen die Tätigkeit entscheidet.[1] Wenn ein Dienstverhältnis beendet wird und der Arbeitnehmer zu einem späteren Zeitpunkt neuerlich beim selben Arbeitgeber zu arbeiten beginnt, stellt sich die Frage, ob neuerlich ein Probemonat vereinbart werden kann, oder ob dies nur bei der erstmaligen Beschäftigung möglich ist. Welche Konsequenzen ergeben sich daraus?

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Die Bundesrepublik Deutschland ist einer der wichtigsten Außenhandelspartner Österreichs. Dementsprechend häufig werden auch Arbeitnehmer grenzüberschreitend zwischen diesen beiden Ländern eingesetzt. Trotz Harmonisierung in gewissen Bereichen bestehen gravierende Unterschiede in den beiden Rechtsordnungen. Hinzukommt, dass das deutsche AÜG nun nochmals in wesentlichen Punkten geändert wird. Die wichtigsten Änderungen werden in diesem Merkblatt behandelt, das aufgrund seines Umfangs keinen Anspruch auf Vollständigkeit gewährleisten kann. Sollten daher Fragen offen bleiben, werden wir Sie bei der Lösung dieser jederzeit gerne unterstützen. Im nachfolgenden Text werden die in Österreich gängigen Begriffe des Überlassers und des Beschäftigers verwendet. In Deutschland werden diese als Verleiher und Entleiher bezeichnet.

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Ein beachtlicher Teil der Arbeitskräfteüberlassung findet in das Baugewerbe statt. Neben den allgemeinen rechtlichen Rahmenbedingungen der Arbeitskräfteüberlassungen gibt es bei derartigen Überlassungen einige Besonderheiten, die zu beachten sind. Im Folgenden wird ein Überblick über die wichtigsten Besonderheiten der Überlassung ins Baugewerbe gegeben.

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Der Begriff „Haftung“ wird in der Praxis oft ohne eine rechtliche Einordnung verwendet. Es kann damit eine zivilrechtliche, verwaltungsstrafrechtliche oder strafrechtliche Haftung gemeint sein. Dieser Beitrag soll einen Überblick über diese Thematiken verschaffen und offene Aspekte klären.

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Die Steuerreform 2015/2016 beinhaltet neben der Registrierkassenpflicht auch noch weitere Maßnahmen, die der Bekämpfung des Steuerbetruges dienen sollen. Eine dieser Maßnahmen stellt das Barauszahlungsverbot für Löhne und Gehälter in der Bauwirtschaft dar. Der folgende Beitrag beinhaltet eine kurze Darstellung dieser Steuerbetrugsbekämpfungsmaßnahme sowie eine Beurteilung, inwieweit Arbeitskräfteüberlasser dieses Verbot zu berücksichtigen haben.

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Ist im Beschäftigerbetrieb ein Betriebsrat (in der Folge "BR") errichtet, stellt sich die Frage, wofür und ob der BR des Beschäftigers auch für überlassene Arbeitnehmer (in der Folge "AN") zuständig ist. Sind überlassene AN arbeitsverfassungsrechtlich dem Betrieb des Beschäftigers zuzuordnen, stellt sich die Frage, welche Rechte dem BR des Beschäftigers zukommen und welche Pflichten den Überlasser gegenüber dem BR des Beschäftigers treffen. Der folgende Beitrag soll einen kurzen Überblick über die wichtigsten Bestimmungen bieten.

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Sind ausländische Schul- und Studienabschlüsse wie österreichische Schul- und Studienabschlüsse zu behandeln? Wie sind Vordienstzeiten bei einem ausländischen Arbeitgeber zu berücksichtigen? Der folgende Beitrag soll einen kurzen Überblick über die wichtigsten Bestimmungen hinsichtlich der Anerkennung von ausländischen Studien- und Schulausbildungen bieten.

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Der folgende Beitrag soll einen kurzen Überblick bieten, inwieweit eine erfolgreich abgeschlossene ausländische Berufsausbildung

− einer österreichischen Lehrabschlussprüfung gleichzuhalten ist;

− bei der Einstufung in eine Beschäftigungsgruppe des Kollektivvertrags für Arbeitskräfteüberlassung (in der Folge "AKÜ-KV ") zu berücksichtigen ist.

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